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企業薪酬定位的幾種辦法

更新時間:2013-10-11 10:30:00 來源:中人網 分享到新浪微博 分享到騰訊微博

[導讀]企業薪酬體系是影響企業競爭力的重要因素,它直接影響著員工的素質,工作的積極性和工作效率。影響企業薪酬水平的因素有多種。一般來說,企業薪酬定位采用以下幾種辦法:領先政策;滯后政策;跟隨政策;混合政策。

  在目前企業改革攻堅戰中,如何實現以崗定薪,以貢獻定報酬的分配改革方式,如何使職工的勞動價值通過市場來體現,如何隨著企業經營環境的不確定性增加以及對員工工作靈活度的上升而導致的企業中的職位特征變化,來相應地變革企業的薪酬體系,以適應和支持這種新的發展趨勢,是我國企業尤其是國有企業薪酬制度改革迫切需要解決的一個重要課題。

  在市場經濟條件下,作為企業走向市場的重要體現,外部市場就成為企業薪酬體系設計的一個重要因素。外部競爭力便成為薪酬體系應考慮的另一重要方面,它強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關系,具有相對性,即與其他競爭對手相比而得到的薪酬。在企業內,不同職位平均薪酬的排列就是該組織的薪酬水平。薪酬也是一種費用,所以影響薪酬水平的任何決策都很重要。薪酬水平影響著員工的素質,求職者的素質,留下來的員工的勞動生產率、工作經驗,從而對企業的收入產生間接影響。薪酬的競爭力在實踐中,是通過選擇高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實現的。影響公司薪酬水平的因素有很多種。薪酬水平對公司的財政收入、勞動生產率、吸納和留住員工的能力有重要的影響。大多數企業通過調查其他競爭對手的薪酬率來制定在市場上具有競爭力的薪酬率。在綜合考慮產品市場、勞動市場因素和組織因素的前提下,應用市場調查的結果,企業一般采取領先、跟隨、滯后或混合等策略來定位自己的薪酬水平。這些薪酬決策在不同企業是不同的,甚至在同一企業的不同職類中也是不同的。

  1.領先政策。一個公司比其他同行業競爭者支付更高的工資水平。高工資能從外部勞動力市場吸引到更多的優秀人才,從人力資本增值的角度來看,高工資不一定是高成本,因為優秀員工的生產效率更高。從經濟投入產出比來看,高工資不一定降低了公司的利潤,人才不能簡單地作為一種人工成本。但從另一角度來看,工資高可能使獎金或福利相應減少,對員工的激勵性也會相應減少,造成員工的工作挑戰性降低,缺少沖動和活力。薪酬上的領頭羊也未必是品牌最響的公司,因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢,不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最容易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期,投資者愿意用金錢買時間,希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

  2.滯后政策。一個公司比其他同行業競爭者支付較低的工資。低工資必然會影響人才的招聘,同時,員工更容易離職。但如果公司能給員工更多的未來回報,那么也能吸引到追求事業的員工;如果能有效設計其他的分配形式,比如加大獎金比重,給員工分配股份,有可能在公司內部更加容易形成一種激勵機制。

  3.跟隨政策。支付與同行業競爭者相當的工資水平。許多公司都采用工資跟隨政策。這在減少員工的不滿態度和員工離職方面會有一定的作用。但由于與競爭對手相比沒有優勢,因此在大量招聘優秀人才時會有一定難度。

  4.混合政策。混合政策包含兩個方面的內容:(1)在公司內對不同職位的員工制定不同的薪酬政策,如市場銷售人員是公司的關鍵人員,那么,為了吸引到優秀的銷售人員,公司制定高于競爭對手的工資政策。對于生產人員,如果不是公司的核心技能人員,則可采取跟隨或滯后市場工資水平的政策;(2)公司可以采用不同的薪酬組合方式,如工資水平可以采取跟隨政策,但薪酬總額采取領先政策。在薪酬體系設計中,不僅要考慮吸引優秀人才,同時也要考慮如何激勵人才。


本文關鍵詞: 企業,薪酬定位,幾種辦法
本站編輯:梁小姐 文章作者:未知 來源:中人網 瀏覽:次 【關閉窗口
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