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企業薪酬激勵策略研究

更新時間:2013-11-1 11:00:00 來源:中人網 分享到新浪微博 分享到騰訊微博

[導讀]完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵和凝聚優秀人才,使他們的能力得以充分和持續的發揮,為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。因此,如何制定相應的薪酬激勵策略,使之與企業的發展戰略相匹配,成為企業面臨的一個重要課題。

  目前,我國企業在薪酬管理中還存在著一些問題,尤其是“民工荒”和“富士康跳樓事件”,引發了我們對于企業薪酬管理的嚴肅思考。完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵和凝聚優秀人才,使他們的能力得以充分和持續的發揮,為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。因此,如何制定相應的薪酬激勵策略,使之與企業的發展戰略相匹配,是中國企業面臨的一個重要課題。

  一、企業薪酬激勵策略現狀分析

  一般企業的薪酬體系包括三部分:基本薪酬、輔助薪酬、福利,據此可以構建出有效薪酬激勵體系由三部分組成。首先是基本薪酬,這一部分的競爭性雖不很高,但可以讓員工安心地工作,能最低限度地留住人才;輔助薪酬這部分是最具競爭性的部分,這一部分薪酬對加強管理和有效控制可產生巨大的激勵作用。第三部分是福利。這是員工選擇就業考慮的又一因素,一般企業在這一方面都實行平均主義,所以對員工的影響相對來說比較小。

  以需要理論為基礎的激勵理論認為,人的行為是由尚未滿足的需要引發動機,進而導致行為的。研發人員一般具有創新意識、創新思維、強烈的成就動機、強烈的事業心和獨立性,往往把個人的成就看得比金錢更重要,渴望獲得別人的重視,愿意擔負重任。除了工資報酬與獎勵,個人的成長和發展、業務成就、工作自主對研發人員的激勵有著很大的作用,這也是他們追求對價值的自我實現的體現。由于非金錢因素在他們的需求結構中所占比重越來越大,為滿足高新技術企業研發人員的薪酬需求,企業重視對研發人員的薪酬激勵是必要的。

  一般公司的薪酬是以員工身份等級為基礎,而不是以企業工作體系為基礎建立的,員工身份等級也是管理層按主觀愿望進行評定的。對管理人員以職務身份為參照,實行的是一崗一薪制度,每一個級別都為單純的一個工資標準。對大學生以學歷為參照,根本沒有考慮工作成果與貢獻掛鉤的問題。對既無職務又無學歷等明顯身份標志的一般員工,主要依靠主觀評定確定工資標準。

  二、企業薪酬激勵策略存在的問題分析

  (一)績效考評流于形式

  在經歷了長期的粗放型管理之后,企業的基礎管理相對薄弱。沒有標準專業的崗位描述和績效評價體系,績效考核流于形式或結果失真,導致薪酬激勵失去相對公平。主要表現在兩方面:一是在績效難以量化的崗位,如管理、科研等崗位員工普遍認為績效考核結果不夠真實、準確反映員工的“投入產出”;二是不同職能業務部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。

  (二)薪酬結構不太合理

  從對員工的激勵角度上講,可以將廣義的薪酬分為兩類:一類是保健性因素,如固定津貼、社會強制性福利、企業內部統一的福利項目等;另一類是激勵性因素,即與工作效果掛鉤的“活”的部分。真正能調動員工的工作熱情的是激勵性因素,而筆者調研某企業設計薪酬方案時,企業薪酬總額中“活”的部分偏低,只占不到30%。遠遠少于安全的50%,因此其激勵效果可見一般。

  (三)薪酬激勵機制與企業戰略不是很協調

  企業從薪酬管理到薪酬激勵,進而建立薪酬激勵體系是一個循序漸進的過程,也是比較緩慢和痛苦的蛻變過程。正是這種利益重新分配的阻力,使得企業一旦形成或達到自認為滿意的激勵效果,便開始靜靜享受其成果,并加大力度固定該機制以便穩固其功效。現在環境時時刻刻都有可能發生變化,由于相對固定的薪酬激勵模式與瞬息萬變的環境所導致企業戰略的調整或者改變必然會產生一定沖突,先前建立的薪酬激勵制度恰恰導致了與現今公司戰略目標的不匹配,失去了支撐公司戰略的價值。

  (四)薪酬激勵欠缺靈活性

  1.薪酬管理模式固化

  企業在建立薪酬激勵機制之初,往往迫切需要確保實施效果,這恰好容易導致企業薪酬激勵模式缺乏靈活性。例如,設計崗位時忽視了影響崗位價值的權變因素與重要性權重比例,導致薪酬方案中崗位價值相對固化,而實際崗位價值變化后沒有合適的薪酬等級與之對應;年終獎金兌現時不考慮部門與員工工作業績,而是按統一標準發放;福利模式簡單,內容單一,且對所有員工都是統一的福利待遇,其設計不能滿足員工不同層次的需求等。

  2.薪酬支付方式單一

  按時計酬、按件計酬、按績計酬是現代企業通常會采用的幾種計酬方式。其中最缺乏激勵效果的是按時計酬,此種計酬方法容易讓員工出現懶散、消極怠工的現象。而公司就連生產人員也是按時計酬的。對不同類員工也采用同樣的計酬方式,使薪酬支付對員工的激勵作用缺乏靈敏度。

  (五)缺乏薪酬激勵的溝通

  在薪酬激勵溝通方面,無論是薪酬管理理念,還是薪酬政策的執行都沒能達到激勵員工、提高組織效率的目標。例如,企業在薪酬管理理念方面與員工存在分歧,且溝通不暢,認為薪酬管理是公司管理者的權利,員工應該無條件接受,接受不了可以換別的公司;當企業遇到經營狀況不好、經營效益下降等不良情況時,沒有下發新的薪酬通知,就單方面決定停止原薪酬方案中的某些福利等等。

  (六)企業文化有名無實

  企業文化,是企業綜合實力的體現,是一個企業文明程度的反映,也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。如果企業文化理念沒有在公司上下形成一種氛圍,只是對外宣傳的一種形象,企業也就無從發揮企業文化的激勵、約束作用,企業對人才的吸引更多依賴于設計出公平、合理、有競爭力的薪酬,這對薪酬設計提出了更大挑戰。

  三、改進企業薪酬激勵策略的建議

  建立科學合理的績效考評體系

  企業應當建立一套科學、完善的員工業績考評體系。首先,對各崗位進行深入細致的工作分析,明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能,并以此為依據制定科學的考評標準;其次,進一步規范考評程序,對考評員進行培訓,持證上崗,確保考評過程的公開、公平、公正;第三,引進新的測評工具,采用多種行之有效的考評方式,對員工進行全面考評,規定各種考評的權重,采用量化指標定量評分,得出考評成績;第四,將員工業績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現,確保激勵機制的良性循環。


本文關鍵詞: 企業,薪酬激勵,策略,研究
本站編輯:梁小姐 文章作者:未知 來源:中人網 瀏覽:次 【關閉窗口
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