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想要多少薪酬?自選!

更新時間:2013-12-21 14:19:00 來源:中人網 分享到新浪微博 分享到騰訊微博

[導讀]電話里的案例

  “你什么時候去上海的?”

  “不是離開前專門去拜訪你,說了我離開的嘛。”

  “能回來不?”

  “回來玩,還是……?”

  “回來繼續合作。”

  “不能哦,老板。我現在挺好的,不想做顧問了。”

  “當初打賭,我輸了,也不回來?”

  我騰地站起來,大聲問:“歸真績效體系和自選薪酬體系,成功了?”

  “男人,要有點素質!當初你那么強硬,現在你贏了還這么大聲想震聾我,是不是?”

  “sorry!太突然,沒有準備,簡直是驚喜!畢竟當初我也是只有6成把握,之所以賭,就是因為缺少的4成說不服你,逼上梁山,打腫臉充胖子和你賭的。”

  “我也明白。我現在要告訴你:雖然我輸了,但是很值!所以才希望你回深圳專職和我賭下去。”

  案例回顧:

  2011年,某知識型公司規模不大,薪酬不能和同行比,根本沒有吸引力,來的人才來來走走,像菜市場。而老板對員工很好,啥事都會關注員工的感受,很希望來的人才能和公司一起成長,一起闖市場,把公司做大做強。

  這女老板的管理方式和其他公司很不一樣,人家都是要求員工服從、接受,而她反其道而行之。各部門管理者都鼓勵員工積極參與管理,氛圍融洽和諧,沒有“金字塔”弊端。

  最為重要的是,公司都是碩士以上的員工,成熟度超高,心智模式都讓我羨慕;在調查中發現,這個行業的員工的需求各異、興趣愛好不同、家庭期待不一樣。

  這樣的情況下,我提出“自選薪酬”方式來吸引、留住和鼓勵優秀人才,換句話說就是:薪酬激勵,不以老板和公司為軸心,而是以人才的需求為軸心,讓人才參與薪酬制定,而不是被動接受。我們都知道,“公司就給你這么多,能接受就干,接受不了就滾蛋”是很多公司的普遍做法。

  第一、界定“自選全面薪酬”。

  兩部分組成,第一部分是由基本薪酬、激勵薪酬和附加薪酬組成;第二部分是由普惠福利、彈性福利、晉升、職業發展、生活質量等組成。換句話就是:精神+物質并重,成為自選薪酬的核心。公司針對不同層次的人才設計不同的動態薪酬包,人才根據自己的需求、偏好等選擇自己的薪酬。

  其根本是實現3目的:一是業績導向,員工能收獲什么,來自于自己對公司的貢獻;二是凸出精神富有,關注員工的心理和生活質量,讓人才工作舒服、家庭和睦、身體健康;三是員工自己建立自己的薪酬體系,發揮主觀能動性,學會管理自己,管理公司。

  第二、夯實基礎。

  基礎有四個必須夯實:工作分析、職群劃分、崗位價值評估、薪酬層級設計、人才能力評估。

  這些基礎工作馬虎不得。因為這些是確定人才薪酬的依據,譬如人才的崗位、技能、職責等來決定其基本薪酬;譬如不同的工作性質或特殊的崗位、特殊的技能知識來確定津貼。這些弄不好,就會畫虎不成反類犬。

  第三、“四歩法”確定“自選”。

  1、獲取人才的需求信息。以問卷調查法或訪談法等恰當的方法,了解人才的需求,然后將這些信息匯總分類,從而確定人才對全面薪酬的需求種類和需求層次。這時候,作為HR,高度認真細致,全面考慮到位是基本要求,更別忘記馬斯諾需求理論了。最關鍵的,有2點:一是挖掘員工的真需求,要不斷地有效溝通;二是每年都要掌握員工的需求,不能今年的需求,放到明年。

  2、確定人才的購買力。以資格資歷審查、績效考核等方式來確定標準,找出人才的購買點數。這里的點數,是有信用的。最關鍵是,績效考核必須有效;績效考核無效,自選薪酬無效!

  3、為各個需求項目定價。依照各個薪酬的現實價格,以貨幣/點數比折算出系數即一個點數相當于人民幣幾何;不能用貨幣衡量的需求項目,也需要根據一定標準折算成現值來定價。

  4、員工對自己的需求項目進行選擇。薪酬標準和薪酬項目價格確定了,員工就可以選擇自己所需的項目類型。這時候,員工是多選,還是單選,要看自己的點數。再次聲明:要定期或不定期掌握員工的需求變化,并對薪酬做出相應調整,不能讓員工“相親一次就結婚一輩子不變”!

  在這四歩中,有不少的表格工具,這里說兩張必備的表格,一是《自選全面薪酬清單》,把公司能提供的項目和標準全部在清單上顯示;二是員工自選后的《月薪酬臺賬》表,把員工的自選項目全部建立成臺賬;三是福利清單。

  案例中的公司,經過這樣一操作,基本薪酬和績效薪酬的比例上,根據層次不同、職群不同,則比例不同,譬如中級管理層5:5,基礎管理層6:4。

  在彈性福利上,也是自選的,員工在福利限額范圍內根據自己需要自主選擇,當然,這里也是有點數規定的。譬如員工所能獲得的標準福利點數是自己基本薪酬的多少百分比的對應值,多少百分比是根據上一年度基本薪酬和CPI來調整;譬如員工可實際獲得的福利點數,是標準福利點數、公司去年的業績情況、本人去年的績效考核結果三者相乘。等等,等等,這樣一操作,這幾年帶來了好處是:其一、因為精神物質并重,滿足了員工需求的變化,提升了薪酬管理體系的平衡和有效。其二、自選福利的推行,消除了平均主義和不公平現象。其三、消除了原薪酬體系的結構性不足,強化了保健激勵作用。其四、吸引了大量外部優秀人才。


本文關鍵詞: 想要,多少,薪酬,自選
本站編輯:梁小姐 文章作者:未知 來源:中人網 瀏覽:次 【關閉窗口
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