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拿什么保護“三期”女職工

更新時間:2014-4-24 14:40:00 來源:網絡 分享到新浪微博 分享到騰訊微博

[導讀]“‘三期’女職工因處于特殊的生理時期,可能被某些用人單位視為‘負擔’而遭受不公平待遇,這在客觀上導致某些女職工懷孕后不敢及時告知用人單位,往往采用‘隱孕’的方式消極維護自身權益。

  據北京市第一中級人民法院統計,近3年,女職工“三期”勞動權益受侵害案件呈大幅增長態勢。其中大部分案件是由用人單位違法引起的。

  “生第一個孩子時,就和單位鬧不愉快。現在放開‘單獨二孩’,我符合條件,想再生一個,可又擔心單位克扣工資或者把我調離現在的崗位,甚至解除勞動合同。”這幾天,家住湖北省武漢市洪山區的小張一直在為要不要生二胎猶豫。小張的老公是獨生子,按照湖北省今年3月27日起實施的“單獨二孩”政策,小張可以再生一個孩子。

  正在找工作的小劉也有類似困惑。“過去,女生遭遇就業性別歧視的原因之一就包括將來可能休‘產假’耽誤工作,單位還得照發工資。現在放開‘單獨二孩’了,女生面臨的就業性別歧視會不會更加嚴峻?”

  針對此種擔憂,結合當前常見的侵害女職工合法勞動權益的案例,筆者近期采訪了相關法官和專家學者。

  以婚育情況造假為由辭退女工違法

  2013年2月,小楊入職某公司,可工作不到4個月就收到了公司的辭退決定,理由是小楊在入職資料中隱瞞了個人的婚姻狀況和生育狀況。小楊不服,將公司訴至法院。

  法院經審理認為,雖然小楊在入職資料中填寫的婚育狀況不屬實,但其所應聘的工作崗位對其是否已婚已孕并沒有具體要求,且婚育狀況也不屬于用人單位錄用員工時應當設置的條件。聘用過程中,應聘者隱瞞、提供虛假信息通常指的是學歷、技術職稱、工作經歷等情況造假,而勞動者的婚育狀況屬于私人事務,公司不能依據小楊沒有如實填寫婚育狀況就與其解除勞動合同。因此,法院支持了小楊的訴訟請求,撤銷公司作出的辭退決定,判決雙方繼續履行勞動合同。

  “‘三期’女職工因處于特殊的生理時期,可能被某些用人單位視為‘負擔’而遭受不公平待遇,這在客觀上導致某些女職工懷孕后不敢及時告知用人單位,往往采用‘隱孕’的方式消極維護自身權益。”北京市海淀區人民法院勞動爭議庭法官張江洲說,“因女職工處于‘三期’而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同均系違法行為,為我國法律法規明令禁止,懷孕女職工完全可以大大方方享受孕期正當的勞動權益,在遇到不公正待遇時,可以依法采取申請勞動監察、仲裁、訴訟等方式維護自身的合法權益。”

  不為女工繳納生育保險得不償失

  小張是北京一家廣告公司的設計總監,近日生育一子,卻發現因為公司沒有為她繳納生育保險,導致她無法領取生育津貼,也無法報銷生育的醫療費用。當小張找到公司負責人詢問時,得到的回復是:當時辦理生育保險的員工已經離職了,小張的遭遇是因為那位員工的疏忽,和公司無關。小張一氣之下,到法院狀告公司。

  法院經審理認為,根據《北京市企業職工生育保險規定》,生育保險費由企業繳納,生育保險基金支付范圍包括生育津貼、生育醫療費用等。若企業未按照規定為女職工辦理生育保險的,職工生育保險待遇由企業按照該規定的標準支付。由于公司原本沒有為小張正常繳納生育保險,小張的生育津貼和醫療費用應由公司承擔。

  “生育保險的繳納關系到女職工在孕期、產期及哺乳期的基本權益,生育保險的繳納保障了女職工在‘三期’的基本生活,有助于女職工及時恢復健康,回到工作崗位。然而一些用人單位為了節約用工成本,逃避法律規定,不給女職工繳納生育保險。一旦出現勞動爭議,女職工提起訴訟后勝訴率很高,用人單位將為女職女的生育津貼和醫療費用等全額買單,這比前期應繳納的保險金高得多。”中國人民大學法學院教授黎建飛說,“對于女職工而言,應當按照單位要求提供相應證件材料,積極配合用人單位做好各項保險申報繳納以及申請報銷手續,以更好地保障自身合法權益。”

  不得借故單方調崗降薪或辭退女工

  小唐是一家IT公司的員工,入職一年后被聘任為產品經理并簽訂了書面聘任協議。不久后小唐懷孕,由于孕吐嚴重,小唐請了半個月病假。然而,等小唐休完病假回公司后,卻收到了一份任免決定。決定中寫道,由于小唐沒有認真履行工作職責,免去其產品經理的職務,工資也從9000元降到了5000元。人事經理告訴小唐,如果不同意這個決定,只能辭職走人。小唐無法接受崗位和薪資的調整,又怕丟了工作,只好向法院起訴。

  法院經審理認為,根據勞動合同法的規定,如要變更勞動合同的約定,用人單位需與勞動者協商一致,并采用書面的形式進行變更。即便單位確實是出于保護孕期女職工而進行調崗和調薪,也需要提前與女職工協商。公司在小唐懷孕期間未經協商免除其職務,屬于單方變更勞動合同行為,不符合法律規定。

  “女職工懷孕后,需要進行相應的產前檢查,需要保證一定的休息時間。用人單位若單純以女職工懷孕為由與其解除勞動關系或調崗降薪是違法的,因此,一些用人單位就采取迂回方式。”北京圣運律師事務所主任律師王優銀說,“辦案中,我們會經常遇到用人單位以照顧女職工為名,或以女職工因產檢、休假沒有履行相應的請假手續及相應的工作職責為由,認定女職工‘曠工’‘違紀’,單方為女職工調崗降薪,借此來降低用工成本。”

  對此,黎建飛認為,“若用人單位確實為照顧女職工需要調整崗位,應當在協商一致并保持不影響工資水平的前提下進行。若認為‘三期’女職工嚴重曠工違紀,既應當舉證證明違紀事實,同時應舉證證明公司已經依據規章制度發出公示,并且送達勞動者。”如果用人單位不能有效舉證,則依女職工的選擇或被判令繼續履行勞動合同,或被判令支付違法解除勞動關系賠償金后解除雙方勞動關系。“考慮到孕期女職工的身體狀況,用人單位應適當放寬其請假程序,如果女職工確實能夠提供醫院出具的休假證明書,一般情況下不能認定為曠工。”


本文關鍵詞: 三期,女職工,權益,用人單位
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